Досрочное расторжение контракта в связи с сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК РБ)

Под сокращением численности работников понимается именно сокращение численности и ничего более. То есть, штатное расписание не меняется, структура предприятия не меняется, изменяется, к примеру, количество продавцов в магазине, или токарей в цеху. Основания сокращения численности могут быть различны, это и причины отрицательные (например, падение объемов производства и, как следствие, банальное отсутствие работы), и причины положительные (введение средств автоматизации и повышение производительности труда, при которой отпадает необходимость в большом количестве работников конкретной специальности).

Сокращение штата работников влечет за собою не только уменьшение численности работников, но и изменение штатного расписания предприятия, его структуры. Например, наниматель производит объединение двух производственных участков в один, в результате чего вместо двух штатных единиц «начальник цеха» остается одна штатная единица. Заметим, что возможны ситуации, когда при сохранении общей численности работников на предприятии, в силу сокращения отдельны штатных единиц (рабочих специальностей или должностей служащих) может быть увеличено количество работников по сохраняемым специальностям или должностям.

Внимание! Сокращение численности или штата работников должно быть реальным, а не мнимым! Может возникнуть ситуация, когда наниматель увольняет, например, по «сокращению численности работников» токаря и тут же принимает на работу фрезеровщика. Количество работников на производстве остается прежним, при чем специальность токарь-фрезеровщик, у уволенного работника имеется. В такой ситуации увольнение будет признано незаконным. Кроме того, некоторые наниматели надеются, что изменение наименования должности или наименования структурного подразделения является приравнивается к сокращению штата работников. Ни в коем случае. Есть у нас, например, монтажный цех и начальник цеха. Наниматель называет это не цехом, а участком и вместо должности начальника цеха вводит должность мастера. Мастера, в свою очередь переименовывает в бригадира. При ближайшем рассмотрении оказывается, что количество работников не изменилось, функциональные (должностные) обязанности не изменились ни для бывшего начальника цеха (теперь уже мастера), ни для бывшего мастера (теперь уже бригадира), а тем временем бывший начальник цеха уволен по сокращению штатов. Суд, естественно, признает увольнение незаконным, потому, что наниматель забыл

Самое важное: досрочное расторжение контракта в связи с сокращением численности или штата работников является нормой, имеющей ряд существенных ограничительных условий к применению.

Во-первых, законом определен круг лиц, которые или вообще не могут быть уволены по данному основанию, или имеют согласно закону преимущественное право на оставление на работе по сравнению с другими работниками.

По данным основаниям не может быть расторгнут контракт (в течение 1 года или 2 лет) с молодым специалистом, направленным на работу по распределению, после окончания учебного заведения, предоставляющего получение профессионального образования.

Также, по данным основаниям не может быть расторгнут контракт с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов - до восемнадцати лет ) .

Следует иметь в виду, что к одиноким матерям, согласно законодательству и сложившейся судебной практике, следует относить женщин, не состоящих в браке и имеющих детей, в актовой записи о рождении которых запись об отце произведена в установленном порядке по указанию матери, а также вдов (вдовцов), не вступивших в новый брак, воспитывающих несовершеннолетних детей.

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается следующим категориям работников:

• заболевшим и перенесшим лучевую болезнь;
• принимавшим участие в 1986-1989 годах в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС;
• работавшим в зоне эвакуации;
• инвалидам.

Коллективным договором, соглашением, могут быть предусмотрены другие категории работников, которым предоставлено преимущественное право оставления на работе.

Инвалиды, работающие в учебно-производственных организациях обществ инвалидов, а также в цехах и на участках для использования труда инвалидов в других организациях, имеют преимущественное право на оставление на работе независимо от производительности труда и квалификации.

Раз наниматель определился с теми работниками, за счет которых будет производить сокращение, тогда самое время вспомнить, что

Во-вторых, расторжение контракта по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника (с его обязательного согласия) на другую работу, в том числе и с переобучением. То есть закон совершенно категорично устанавливает, что наниматель обязан (при наличии малейшей возможности) предложить работнику любую другую работу, а работник имеет право выбирать – согласится или отказаться. Если у нанимателя такой возможности нет, тогда и только тогда можно приступать к расторжению контракта в связи с сокращением численности или штата работников.

В любом случае, мы призываем нанимателей очень серьезно подходить к вопросу использования данного основания при досрочном расторжении контрактов.